Подбор менеджеров по продажам
по методу «Без Б.»

Вы замечали, как во время собеседования с менеджером по продажам
у вас в какой-то момент резко повышается градус раздражения?
У кого так? – Поднимите руку.
Галина Волгач
CEO & Founder Fairy Sales
Так вот для тех, кто поднял руку (остальные – просто слушают) - мы нашли объяснение этого феномена. Причина напряжения – в дележке власти. Кто над кем доминирует, и у кого власти больше: у того, кто ведет, или кто проходит интервью.

Неудивительно, когда рекрутер «рулит процессом», ведь по сути именно он решает в итоге, взять человека на работу или нет. С другой стороны, кандидат, который уверен, что он больше других подходит для этой позиции (тем более если эта уверенность подкреплена конкретными цифрами и несколькими офферами от других компаний), тоже не может не доминировать. Но со стороны это воспринимается рекрутером как некоторая небрежность, излишняя самоуверенность или высокомерность. И у него начинают чесаться руки, чтобы «подтопить» кандидата и проверить, такой ли он «крутой», как выглядит или говорит.

В итоге обе стороны зацикливаются на своем «эго», а интервью трансформируется в нечто совершенно деструктивное. И те двое, которым по сути предстоит работать бок о бок в одной компании, делить горе и радость (и одного начальника), вместо того, чтобы обсуждать то, как они будут взаимодействовать, разворачивают борьбу – кто кого.
И вот сидят двое, обмениваются красочными рассказами, меряются, кто круче, и к концу разговора кроме поверхностного «произошла ли между ними химия», рекрутер по сути ничего о кандидате сказать не может.
Давайте отмотаем в начало. Какова цель компании (в лице рекрутера)? Правильно – найти сильного продающего менеджера. И проверить, что он действительно такой.

Цель кандидата? – Найти достойную работу. И проверить, что она действительно ему подходит.
Держим это в мыслях на протяжении всего интервью. Это раз.

Два. Интервью с менеджером по продажам – это эмоциональный контракт, в котором каждая сторона должна формировать у другой определенные ожидания относительно счастливого будущего: рекрутер – относительно дальнейшей работы в компании, а кандидат ­­– относительно своей продуктивности и тех результатов, которые он готов дать бизнесу.

Перетягивание каната и борьба за власть для кандидатов в продажи особенно характерны – слишком долго у них вырабатывалась привычка побеждать в переговорах, а потому слишком часто контекст интервью переходит для них в контекст переговоров. А если по ту сторону баррикад находится рекрутер с бэкграундом в продажах или просто от природы наделенный даром убеждать – пиши пропало! Отношения гарантированно перерастут во вражду, а интервью – в «бла-бла».
И вот сидят двое, обмениваются красочными рассказами, меряются, кто круче, и к концу разговора кроме поверхностного «произошла ли между ними химия», рекрутер по сути ничего о кандидате сказать не может.

И во всех таких интервью, проходящих по сценарию «кто кому лучше продаст», в итоге не выигрывает никто. И это происходит постоянно. Кандидат в продажи в итоге заканчивает тем, что месяцами гуляет по собеседованиям, а компания терпит убытки, потому что в ее ключевом подразделении не хватает сотрудника. Прибавляем туда полнейшую демотивацию рекрутера и получаем... То, что получаем.

Вот некоторые мысли на счет того, как превратить интервью с кандидатом в отдел продаж из провального в победное.
Начинаем со сбора данных. Только цифры и бумажки, как можно меньше «бла-бла».

«Это очень сильный кандидат, он прекрасен. Он точно вам понравится». Вот как звучит стандартное напутствие рекрутера.

«Но какое мне дело, понравится он мне или нет, если у него со счетом проблемы?» – думаете вы. Что мне действительно нужно – чтобы ее/его опыт совпадал с тем, что требуется сейчас компании и чтобы вновь прибывший сотрудник приносил деньги. Сможет ли он продать мой продукт? Сможет ли он продавать его в том количестве и с той частотой, с которой нужно?

Как я могу поверить в историю, которая хорошо звучит, но ничем не подкреплена? Многие кандидаты в продажи звучат очень впечатляюще, знают, что нужно сказать и как понравиться, и главный секрет тут в том, чтобы суметь «разложить» такого кандидата на атомы и понять, будет ли он достаточно успешен, чтобы проработать в компании два, три года.

Действенный способ проверки кандидата – запросить у него справку 2НДФЛ за последние 2 года и посмотреть, был ли прирост в его заработной плате (если, конечно, он получал «белую» зарплату) и сколько в процентах составлял этот прирост от месяца к месяцу. Если доход был неофициальный, погонять кандидата по цифрам: А сколько был план продаж на начала года? А в конце года? Какова была средняя сумма контракта? Сколько контрактов заключал в месяц? От чего зависел бонус и как он считался? Какую сумму в виде бонуса заработал в начале года? А в конце?
Все ответы тщательно записываем, а потом сверяем на предмет несостыковок по суммам. И делаем вывод: перед нами организованный стабильный спринтер или везучий попрыгун, выдающий результаты «по настроению».

Почему просто не запросить цифры вместо того, чтобы целый час выслушивать трехэтажные объяснения-оправдания? Ибо люди вообще, а кандидат в продажи в частности, склонны говорить то, что вы хотите услышать. Конечно, не все и не всегда при этом врут! Просто кандидат не всегда все договаривает, особенно если это может выставить его в неприглядном свете. Ждите, что, скорее всего, речь пойдет о средней сделке, о планах на весь отдел и о тех периодах, когда планы «стабильно перевыполняли».

Нанимаете ли вы человека в малый бизнес или корпорацию, есть цифры, которые каждый уважающий себя менеджер должен знать как Отче Наш. И они должны быть основополагающими в диалоге.

Для некоторых продуктов/рынков это будет пять сделок в день при средней стоимости контракта в 3000 рублей, для других нормой будет одна сделка в год на 100 миллионов. Мы сначала узнаем норму по рынку, а потом сравниваем показатели кандидата с этой нормой и с показателями его коллег/сотрудников конкурента. Параллельно обращаем внимание кандидата на «прогалины» в показателях и те цифры, которые не сходятся, и просим это прокомментировать.

Сводим «бла-бла» на интервью до нуля

Многие слышали про известные интервью в Google и других корпоративных монстрах с вопросами из разряда «Почему люк круглый?», «Назовите 10 нестандартных вещей, которые вы могли бы сделать из коробки карандашей»,
«Представьте себе продукт или сервис, которого ещё не существует, но который смог бы перевернуть представление людей о мире. Как бы вы его продавали?».


Эти вопросы безусловно отличаются оригинальностью и требуют от кандидата находчивости, но кроме этого качества больше ничего не выявляют.

Усугубляется ситуация тем, что обычно нам нужен человек «здесь и сейчас» и после сотни звонков и ожиданий, когда кандидат в итоге не приходит и не берет трубку, мы приходим к выводу, что лучше уж «какой-нибудь», чем никакой и берем того, кто есть, лишь бы не продолжать дальше мучительный поиск.

А еще каждый на интервью пытается продать себя подороже.

Если компания «перепродает» себя, то новоиспеченный сотрудник уже через пару дней на новой работе начинает чувствовать себя обманутым. При этом если он остается работать дальше – а многие остаются, ведь увольняться сразу как-то нехорошо, да и мало ли, вдруг стерпится-слюбится и все на деле окажется так же красочно, как расписывал HR – то вы все равно не получите себе в команду нужного человека. Он изначально не будет лоялен и при первой возможности будет коситься на дверь. Так зачем обещать лишнего? Многие компании сейчас скажут, а как же конкуренция за кадры, как же выделиться на фоне других компаний. Только есть один маленький нюанс. Вы точно не выделитесь, если в вашей команде будут работать не «ваши», а случайные люди.

Если же кандидат перепродает себя на интервью, это сыграет над ним злую шутку практически в первые недели на новой работе, так как требовать с него будут в соответствии с тем, что он заявлял в резюме, а при невыполнении обещанных показателей того глядишь – и вовсе «попросят» из компании до окончания испытательного срока.

Однако когда, как уже отмечалось ранее, основной акцент в интервью делается не на красноречивости кандидата, а на цифрах и показателях, уровень «бла-бла» начинает резко снижаться. А если вы подготовите анкету, где попросите кандидата расписать основные показатели заранее, то анализу этого опросника вы уделите 5 минут, и еще у вас останется целых 55 минут, чтобы построить полноценное обсуждение работы и опыта кандидата.

Итак, какие вопросы помогут нанимающему менеджеру оценить кандидата и повернуть диалог в продуктивное русло.

1. Опишите емкость рынка, на котором работает ваша предыдущая компания, по какой территории вы работали? Какие еще компании работают на этом рынке?

2. Перечислите клиентов, которых вы привлекли и которые стали постоянными.

3. Как быстро ваши коллеги из отдела продаж вышли на выполнение плана?

4. Сколько из них выполняли план на 100%?

5. Сколько человек не выполняли план продаж? Почему?

6. Сколько человек в отделе работают с момента запуска компании?
Как вы думаете почему (если никто или мало)? Как вы думаете, за счет чего им удалось задержаться в компании так надолго?

7. Как вам удавалось конвертировать теплых клиентов в сделки? Расскажите на примере последних 10 клиентов.

8. Сколько всего человек работает в отделе продаж? Они все продают один и тот же продукт?

9. Сколько звонков вы делали, чтобы хотя бы 1 клиент заинтересовался?

10. Сколько коммерческих предложений направляли до заключения 1 сделки?


… и так далее.

Неважно, насколько опытен кандидат в прохождении интервью, он просто не сможет сделать «домашние заготовки» на эти вопросы. Любые запутанные речи или несостыковки в ответах должны стать для рекрутера красными маячками.

Резюмируем


Если вы хотите нанять менеджеров в отдел продаж, которые успешно поработают не год и не 2, а несколько лет, то вы должны отдавать себе отчет в том, что найм sales-персонала не упирается в прохождение кандидатом интервью и в красивые слова, которые он произносит в ходе этого интервью. Борьба за власть, любая ложь, склонность к приукрашиванию действительности сыграют злую шутку над работой вашего отдела.

Интервью, построенное на знании кандидатом рынка, его конкретных результатах, цифрах и показателях не только помогают интервьюеру сделать правильный выбор, но и сводит к минимуму пустые разговоры, когда после интервью, задавая себе вопрос, «Могу ли я спрогнозировать успешность кандидата в продажах?», рекрутер не может сам себе на него ответить.
Fairy Sales - увеличение продаж через
комплексное развитие бизнеса
FAIRY SALES:
+7 (499) 450-74-54
hello@fairy-sales.ru
Made on
Tilda